| 제목: (펌) 이것만은.... 상사라면 꼭한번 보시길. |
얼마 전 20대 후반의 여성 후보자H씨를 지인의 소개로 만났습니다. 회계 분야의 괜찮은 일자리가 있으면 자신을 기억했다가 소개해달라는 것이었죠. H씨의 이력서를 보니 서울에서 대학을 졸업하고 작은 외국계 제조업체에서 경리 업무로 직장 생활을 시작했더군요. 2년쯤 후에 또 다른 외국계 중소기업으로 옮겨 회계 업무를 역시 2년 정도 맡았다가 최근 그만두고 새로운 일자리를 찾고 있던 중이었습니다. 왜 회사를 그만두게 됐는지가 당연히 궁금해졌습니다. H씨의 답변은 이러했습니다.
“과중한 업무로 건강에 이상이 왔습니다. 회계팀은 팀장과 저, 그리고 고졸 경리 직원까지 합쳐 세 명이 전부였죠. 전 직장에서는 경리 업무를 주로 보다 이 회사로 와서는 회계 업무까지 맡아보니 실무를 하는데 애를 먹었습니다. 연일 야근이었죠. 심신이 피곤하더군요. 그래서 휴식이 필요하다고 생각했어요.”
H씨의 이력서를 받아 회사의 인력 풀에 저장해놓은 지 며칠이 지나지 않아 회사의 동료 컨설턴트로부터 H씨에 대한 다소 의외의 사실을 접하게 됐습니다. 국내 중견 기업 회계 실무자로 H씨를 추천할 생각으로 레퍼런스 체크를 했다는 것입니다. 독자 여러분, 레퍼런스 체크 아시죠? 이미 한 차례 소개해드렸듯이 전 직장의 상사, 동료, 거래처 관계자 등을 대상으로 후보자 개인의 업무 능력과 성품을 체크하는 과정입니다.
직장인들, “상사가 무시하면 회사 떠난다”
H씨의 직속 상사였던 회계팀장에게 연락을 취했더니 그 팀장이 “그 친구, 다른 회사에 소개하지 마세요. 일 못합니다. 게으름도 피우고요. 더 이상 드릴 말씀이 없습니다.”라고 하더랍니다. 이런 경우 뭔가 문제가 있다는 얘기죠. 팀장의 이야기만 들어선 부족한 것 같아 어렵게 H씨의 직장 동료 연락처를 구해 전화를 한 결과 회계팀장이 H씨의 업무 역량 부족과 근무태도 불성실을 이유로 자주 꾸지람을 했고 H씨는 팀장이 자신을 존중해주지 않고 무시한다면서 사표를 던졌다는 것입니다. 퍼즐의 조각이 대강 맞춰지는 느낌이 들지 않습니까?
저는 현장에서 H씨와 같은 경우를 자주 접하게 됩니다. 직장인들의 생각이 궁금해졌습니다. 그래서 곧장 경력자 채용 포탈인 커리어센터를 통해 직장인 110명에게 긴급 설문을 해봤습니다. 질문은 “능력이 떨어진다며 무시하는 상사 아래에서 계속 일을 할 의사가 있습니까?”였습니다. 그랬더니 `당장 떠나겠다’고 응답한 비율이 30.0%로 가장 높게 나왔습니다. `참았다가 좋은 기회가 있으면 떠난다’가 26.4%로 뒤를 이었습니다. 56.4%, 다시 말해 직장인 10명중 6명 가까이가 상사가 일 못한다고 무시하면 회사를 떠나겠다고 응답한 것입니다. 나머지 답변도 궁금하시죠? `내 잘못이라고 생각하고 업무 능력을 키운다’(21.8%), `상사의 무시하는 태도를 지적한다’(12.7%), `상사가 능력있는 사람이라면 참는다’(9.1%) 등으로 나타났습니다. 여러분은 어떻게 생각하는지요?
뽑을 때 잘 뽑고 역량 키우도록 배려해야
업무 역량 부족은 사실 하루 아침에 해결되는 것은 아닙니다. 그리고 개인이 스스로의 역량 배양에 책임을 지고 있음은 두말하면 잔소리입니다. 하지만 뽑을 때부터 역량이 검증된 사람을 채용해야 하며 일단 뽑고 나서는 그 사람이 능력을 더욱 키울 수 있도록 배려하는 것이 현대적인 기업의 책무이자 상사의 책임이기도 합니다. 일을 못한다고 해서 그 부하 직원을 무시하는 상사의 태도는 부하 직원의 역량을 개발해야 하는 책임을 지고 있는 상사의 자질 부족으로도 해석할 수 있습니다. 요즘 `멘토링’이니 `코칭’이니 하는 용어가 직장 사회에서 등장하는 것도 과거와 같이 밀어부치는 리더십이 아니라 배려하고 도와주는 리더십을 강조하는 인사관리의 트렌드를 반영한 것 아니겠습니까?
그래서 저는 능력이 부족한 부하 직원을 대하는 상사들에게 다섯 가지 조언을 드릴까 합니다.
능력 부족한 부하 직원에게 조언하기 5가지 법칙
첫째, 상사 스스로도 고민을 한 후에 질책을 하십시오. 부하 직원의 능력 부족을 낳는 주 원인이 무엇인지 곰곰이 따져보셔야 합니다. 특히 상사 자신이 부하의 역량을 키워주기 위해 무슨 노력을 했는지 자기 비판의 시간을 반드시 가져야 합니다. 대개 부하 직원을 무시하는 상사들의 특징이 구체적인 고민 없이 즉흥적인 나무람을 자주 한다는 것입니다.
둘째, 구체적인 업무 실적을 놓고 얘기하십시오. ‘김대리, 일을 너무 못하는 것 같은데 노력을 전혀 하지 않는 것 같아!”식의 표현은 가급적 쓰지 맙시다. 오히려 `김대리, 이번 영업 전략 수립 때 소비자층을 세부적으로 구분하지 않았던 것은 우리 제품의 특성을 전혀 고려하지 않은 것 같은데 어떻게 생각합니까?”라고 물어봅시다. 능력 있는 상사는 부하 직원의 잘못을 구체적이고 실체적으로 꾸짖습니다.
셋째, 다른 동료 앞에서 질책하지 맙시다. 대개의 부하 직원들이 자신이 무시당했다고 느끼는 순간은 상사가 동료들 앞에서 자신의 잘못과 역량 부족을 탓할 때입니다. 자신이 아무리 능력이 없다고 해도 그것이 만인 앞에서 들춰진다면 좋아할 사람이 없습니다. 부하 직원이 상사의 질책을 진정으로 받아들이기에는 역시 밀폐된 공간에서의 일대일 미팅이 가장 효율적입니다.
넷째, 흥분을 잘 하는 상사들은 질책의 방식을 바꿔봅시다. 흥분을 하다보면 욕설이나 반말이 쉽게 입에서 터져 나오는 상사들이 있습니다. `흥분형’ 상사의 질책은 부하 직원의 감정을 우선 상하게 하기 때문에 그 뒤에 따라오는 업무 실적에 대한 나무람이 부하의 귀에 잘 들어오지 않게 됩니다. 이런 경우에는 이메일을 활용해보면 어떨까요? 흥분한 상사에겐 자신을 차분히 가라앉히고 냉정하게 감정을 조율해서 이성적인 질타를 할 수 있는 매체가 이메일입니다.
다섯째, `칭찬은 고래도 춤추게 한다’라는 말의 의미를 생각합시다. 아무리 능력이 부족한 부하라고 해도 뭔가 한 가지씩은 장점이 있기 마련입니다. 그 장점에 대해 칭찬과 인정을 해준 적이 있는지 생각해봅시다. 한가지 칭찬이 백 가지 잘못을 고치도록 만들 수도 있습니다.
박운영(헤드헌터/미국공인경력개발사)
|
|
